Teori Organisasi Sosial

Organisasi sosial adalah perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara. Sebagai makhluk yang selalu hidup bersama-sama, manusia membentuk organisasi sosial untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu yang tidak dapat mereka capai sendiri. Berdasarkan sifat resmi tidaknya, dikenal ada dua jenis organisasi sebagai berikut : Organisasi Formal Organisasi formal sifatnya lebih teratur, mempunyai struktur organisasi yang resmi, serta perencanaan dan program yang akan dilaksanakan secara jelas. contohnya : OSIS (Organisasi Siswa Intra Sekolah), PSSI (Persatuan Sepak Bola Seluruh Indonesia), LSM (Lembaga Swadaya Masyarakat), dan lain-lain. Organisasi Informal Karena sifatnya tidak resmi, pada organisasi ini kadangkala struktur organisasi tidak begitu jelas/bahkan tidak ada. Begitu juga dengan perencanaan dan program-program yang akan dilaksanakan tidak dirumuskan secara jelas dan tegas, kadang-kadang terjadi secara spontanitas. Contohnya : kelompok pecinta puisi disekolah, fans club suatu grup musik, dan lain sebagainya sumber : http://sa-dan.blogspot.com/2012/10/organisasi-niaga-sosial-regional_3497.html

Teori Organisasi Niaga

Organisasi niaga adalah organisasi yang tujuan utamanya mencari keuntungan. Macam-macam Organisasi Niaga 1. Perseroan Terbatas (PT) Perseroan Terbatas dahulu disebut Naamloze Vennootschaap (NV), yaitu suatu persekutuan untuk menjalankan usaha yang memiliki modal terdiri dari saham-saham, yang pemiliknya memiliki bagian sebanyak saham yang dimilikinya. Perubahan kepemilikan perusahaan dapat dilakukan tanpa perlu membubarkan perusahaan. Setiap orang dapat memiliki lebih dari satu saham yang menjadi bukti pemilikan perusahaan. Pemilik saham memiliki tanggung jawab yang terbatas yaitu sebanyak saham yang dimiliki. Apabila utang perusahaan melebihi kekayaan perusahaan, maka kelebihan utang tersebut tidak menjadi tanggung jawab para pemegang saham. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka keuntungan tersebut dibagi sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Perseroan Terbatas ada 3 macam yaitu PT Terbuka, PT Tertutup dan PT Kosong. Perbedaannya: PT Terbuka menjual saham kepada masyarakat umum melalu pasar modal (go public)dan setiap orang berhak membeli saham perusahaan tersebut. PT Tertutup modalnya berasal dari kalangan tertentu saja, misal dari kalangan kerabat atau keluarga dan tidak dijual ke umum. Sedangkan PT Kosong adalah perseroan terbatas yang tidak memiliki kegiatan apa-apa tetapi telah memiliki izin usaha dan izin lainnya. 2. Persekutuan Komanditer (CV) Persekutuan Komanditer atau biasa disebut CV (Commanditaire Vennootscap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin. Bentuk CV dibagi menjadi 3 yaitu CV Murni, CV Campuran dan CV Bersaham. CV Murni hanya terdapat satu sekutu komplementer, yang lain merupakan sekutu komanditer. CV Campuran terbentuk dari suatu firma yang membutuhkan tambahan modal. Dimana sekutu firma tersebut menjadi sekutu komplementer sedangkan sekutu lain menjadi sekutu komanditer. CV Bersaham adalah CV yang mengeluarkan saham yang tidak dapat diperjualbelikan. Sekutu komplementer maupun komanditer mengambil satu saham atau lebih. 3. Joint Ventura Joint Ventura atau Perusahaan Patungan adalah sebuah kesatuan yang dibentuk antara 2 pihak atau lebih untuk menjalankan kegiatan ekonomi bersama. Perusahaan ini umumnya untuk suatu proyek khusus saja dan bisa berupa badan hukum, kemitraan atau struktur resmi lainnya bergantung pada jumlah pertimbangan seperti pertanggungjawaban pajak dan kerugian. 4. Koperasi Koperasi adalah suatu jenis badan usaha yang beranggotakan orang-orang atau badan hukum yang melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip gerakan ekonomi rakyat yang berasaskan kekeluargaan. Tujuan koperasi adalah mensejahterakan anggotanya (menurut UUD 1945 pasal 33 ayat 1). Jenis-jenis koperasi antara lain: Koperasi simpan pinjam, yaitu koperasi yang bergerak di bidang simpanan dan pinjaman. Koperasi konsumen, yaitu koperasi yang beranggotakan para konsumen dengan menjalankan kegiatan jual beli barang konsumen. Koperasi produsen, yaitu koperasi yang beranggotakan para pengusaha UKM dengan menjalankan kegiatan pengadaan bahan baku dan penolong untuk anggotanya. Koperasi pemasaran, yaitu koperasi yang menjalankan kegiatan penjualan produk atau jasa koperasi anggotanya. Koperasi jasa, yaitu koperasi yang bergerak di bidang usaha jasa lainnya. 5. Kartel Kartel adalah kelompok produsen mandiri yang bertujuan menetapkan harga, membatasi suplai dan kompetisi. sumber : http://sa-dan.blogspot.com/2012/10/organisasi-niaga-sosial-regional_3497.html

Teori Organisasi Klasik

Konsep-konsep tentang organisasi sebenarnya telah berkembang mulai tahun 1800-an, dan konsep-konsep ini sekarang dikenal sebagai teori klasik (classical theory ) atau kadang-kadang disebut dengan teori tradisional. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran yaitu : birokrasi , teori administrasi, dan manajemen alamiah. Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi. Sedangkan teori administrasi dan manajemen ilmiah dikembangkan langsung dari pengalaman praktek manajemen. Teori administrasi memusatkan diri pada aspek makro dari organisasi. Aliran manajemen ilmiah member tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan, atau elemen mikro sebagai suatu bagian dari proses kerja. Teori klasik mendefinisikanorganisasi sebagai struktur hubungan, kekuassan-kekuasaan, tujuan-tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan factor-faktor lain yang terjadi bila orang bekerjasama. TEORI BIROKRASI Teori ini dikemukakan secara jelas. Model organisasi birokrasi ini mempunyai karakteristik - karakteristik structural tertentu yang dapat dikemukakan di setiap organisasi kompleks dan modern. Weber mengemukakan karakteristik-karakteristik birokrasi sebagai berikut : 1. Pembagian kerja yang jelas. 2. Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik. 3. Program rasional dalam pencapaian. 4. Sisitem prosedur bagi penanganan situasi kerja. 5. System aturan yang mencangkup hak-hak dan kewajiban-kewajiban posisi para pemegang jabatan. 6. Hubungan-hubungan antar pribadi yang sifatnya “impersonal”. Jadi birokrasi adalah sebuah model organisasi normative, yang menekankan struktur dalam organisasi. TEORI ADMINISTRASI Teori administrasi adalah bagian kedua dari teori organisasi klasik. Teori ini sebagian besar dikembangkan atas dasar sumbangan Henri Fayol dan Lyndall Urwick dari Eropa, serta Mooney dan Reiley di Amerika. Henry Fayol Henry Fayol seorang industralis dari perancis pada tahun 1916 telah menulis masalah-masalah tehnik dan administrasi dalam bukunya yang terkenalAdministration Industrielle et Generale (Administrasi Industri dan Umum). Fayol menyatakan bahwa semua kegiatan-kegiatan industrial dapat dibagi menjadi 6(enam) kelompok : 1. Kegiatan-kegiatan tehnikal 2. Kegiatan-kegiatan komersial 3. Kegiatan-kegiatan financial 4. Kegiatan-kegiatan keamanan 5. Kegiatan-kegiatan akutansi 6. Kegiatan-kegiatan manajerial Fayol juga mengemukakan dan membahas 14 (empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi, yaitu : 1. Pembagian kerja (division work) 2. Wewenang dan tanggung jawab (authority and responsibility) 3. Disiplin (discipline) 4. Kesatuan perintah (unity of command) 5. Kesatuan pengarahan (unity of direction) 6. Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual interest to general interest) 7. Balas jasa (remuneration of personnel) 8. Sentralisasi (centralization) 9. Rantai scalar (scalar chain) 10. Aturan (order) 11. Keadilan (equity) 12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personnel) 13. Inisiatif (initiative) 14. Semangat korps (esprit de corps Manajemen Ilmiah Manajemen ilmiah dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor. Teori manajemen ilmiah masih banyak dijumpai dalam praktek-praktek manajemen modern. Dalam buku-buku literature, manajemen ilmiah sering diartikan berbeda. Arti pertama, manajemen ilmiah merupakanpenerapan masalah-masalah organisasi. Sedangkan arti kedua, manajemen ilmiah adalah seperangkat mekanisme-mekanisme atau teknik-teknik. sumber : http://gustriphenomg3.blogspot.com/2011/03/teori-organisasi-klasik-teori.html

Organisasi Regional dan Internasional

Organisasi Regional Berikut merupakan sari pemikiran yang dirangkum dari tulisan J. G. Merrills, “Regional Organizations”, dalam bukunya, “International Dispute Settlement”, Bab 11, Hal. 279-307 yang diterbitkan olehCambridge University Press di New York, Amerika Serikat, pada tahun 2005. Pada bab ini, Merrills memusatkan pembahasannya pada Organisasi Regional dan aspek-aspek yang berkaitan dengan penyelesaian konflik regional, seperti; peran Organisasi Regional dalam menyelesaikan sengketa yang terjadi antara negara-negara anggotanya; batas kemampuan Organisasi Regional dalam upaya penyelesaian sengketa; proses ajudikasi; dan pola hubungan yang terbentuk antara Organisasi Regional dengan Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB), khususnya Dewan Keamanan. Klasifikasi Organisasi Internasional Memasuki abad ke-21, terjadi dekolonialisasi besar-besaran di dunia yang melahirkan begitu banyak negara-negara baru dengan ideologi dan national interest yang berbeda-beda. Ternyata dengan adanya fenomena kemerdekaan negara-negara tersebut menstimulasi pertumbuhan organisasi-organisasi di berbagai konsentrasi pula. Pada tahun 1909 tercatat ada 37 organisasi internasional, kemudian 50 tahun kemudian yaitu pada tahun 1956 jumlahnya naik menjadi 132, 154 pada 1960, 280 pada 1972, 337 pada 1980, 341 pada 1987, dan lebih dari 350 organisasi internasional pada tahun 1996. Jumlah ini merupakan pencerminan petingnya peran dan fungsi organisasi internasional dalam kehidupan masyarakat dunia. Perbedaan Organisasi Niaga & Sosial menurut wilayah Regional & Internasional! Sedangkan organisasi regional & internasional adalah macam organisasi menurut luas wilayah.

Teori Organisasi Hubungan Antar Manusia

Teori organisasi human relation disebut juga teori hubungan kemanusiaan, teori hubungan antar manusia, teori hubungan kerja kemanusiaan, atau the human relation theory. Hubungan antar manusia dan hubungan kemanusiaan kedua-duanya merupakan terjemahan dari istilah bahasa inggris human relation. Hubungan antar manusia dengan hubungan kemanusiaan sesungguhnya mempunyai pengertian yang tak sama. Hubungan antar manusia merupakan antar pesonayang bersifat lahiriah saja, kurang memperhatikan aspek kejiwaan. Sehingga tidak memberikan kepuasan psikologis. Suatu hubungan dikatakan hubungan kemanusiaan, apabila hubungan tersebut dapat memberikan kesadaran dan pengertian. Sehingga pihak lain (yang menerima informasi) merasa puas. Pengertian hubungan kemanusiaan dapat dibedakan menjadi dua macam. Yaitu hubungan kemanusiaan dalam arti luas dan hubungan kemanusiaan dalam arti sempit. Dalam arti luas, hubungan kemanusiaan adalah hubungan antara seseorang dengan orang lain yang terjadi dalam segala situasi dan dalam semua bidang kegiatan atau kehidupan untuk mendapatkan kepuasan hati. Dalam arti sempit, hubungan kemanusiaan adalah hubungan antara seseorang dengan orang (orang-orang) lain dalam suatu organisasi atau kantor, yang bertujuan memberikan kepuasan hati para pegawai. Sehingga para pegawai mempunyai semangat kerja yang tinggi, kerjasama yang tinggi serta disiplin yang tinggi. Jadi, inti dari hubungan antar-manusia adalah hubungan yang bersifat lahiriah. Sedang hubungan kemanusiaan lebih bersifat psikologis. Teori organisasi hubungan kemanusiaan berangkat dari suatu anggapan bahwa dalam kenyataan sehari-hari organisasi merupakan hasil dari hubungan kemanusiaan (human relation). Teori ini beranggapan bahwa organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran yang ditetapkan apabila didalam organisasi itu terdapat hubungan antar-pribadi yang serasi. Hubungan itu dapat berlangsung antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara pimpinan dengan bawahan, antara bawahan dengan pimpinan, antara bawahan dengan bawahan. Tujuan dilaksanakannya human relation adalah untuk mendapatkan : 1. Kepuasan psikologis para karyawan, 2. Moral yang tinggi, 3. Disiplin yang tinggi, 4. Loyalitas yang tinggi, 5. Motivasi yang tinggi. Apabila didalam organisasi ada kepuasan psikologis pada diri para anggota, ada moral, disiplin dan motivasi yang tinggi, maka organisasi akan dapat diurus dengan mudah dan dapat berjalan lancer menuju sasaran yang ditetapkan. Dari uraian tersebut diatas selanjutnya dapat diketahui bahwa teori organisasi human relations mengakui pentingnya hubungan antar pribadi yang harmonis,yakni hubungan yang didasarkan atas kerukunan, kekeluargaan, hormat-menghormati dan saling menghargai. Hanya dalam suasana yang demikian organisasi dapat diurus dengan baik dan dapat mencapai sasaran. Disamping itu, dalam teori organisasi human relation juga dikemukakan cara-cara yang harus ditempuh oleh pimpinan untuk meningkatkan kepuasan anggota organisasi. Untuk memberikan kepuasan kepada para anggota organisasi, pimpinan dapat menaruh perhatian terhadap berbagai macam kebutuhan mereka. Dengan memenuhi berbagai macam kebutuhan para anggota, baik kebutuhan ekonomi, non-ekonomi, kebutuhan sosial maupun kultural, maka kepuasan anggota organisasi pasti akan meningkat.

Tipe dan Bentuk Organisasi

Tipe Organisasi 1. Piramida mendatar (flat)‏ciri-ciri :a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikitb. Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyakc. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil. 2. Piramida terbalik Organisasi piramida terbalik salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi -organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/lembaga-lembaga penelitian, lembaga – lembaga pendidikan. 3. Tipe Kerucut ciri-ciri organisasi dari tipe kerucut : Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak. Rentang kendali sempit. Pelimpahan wewenang dan tanggungjawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat/pimpinan yang bawah/rendah. Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh. Jumlah informasi jabatan cukup besar. Bentuk Organisasi • memandang organisasi dari segi tata hubungan, wewenang dan tanggung jawab yang ada oleh organisasiStruktur atau Skema Organisasi • Struktur / bagan organisasi memperlihatkan satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan & saluran wewenang & tanggung jawab yang ada dalam organisasi

Organisasi Garis

Organisasi Garis Merupakan bentuk organisasi tertua dan paling sederhana, diciptakan oleh Henry Fayol. Ciri-ciri bentuk organisasi ini yaitu organisasinya masih kecil, jumlah karyawan sedikit dan saling mengenal serta spesialisasi kerja belum tinggi. Pada jenis organisasi ini, garis bersama dari kekuasaan dan tanggung-jawab bercabang pada setiap tingkat pimpinan, dari yang teratas sampai yang terbawah. Setiap atasan mempunyai sejumlah bawahan dan masing-masing bawahan meberikan pertanggung-jawabannya kepada atasannya. Dalam hal ini seseorang hanya bertanggung-jawab pada satu atasan. Oleh karena itu pada jenis organisasi ini, atasan dituntut untuk memiliki pengetahuan yang luas, karena is tidak memiliki staff (pembantu ahli). Jenis ini sesuai untuk perusahaan kecil. Organiasai garis ini mempunyai kebaikan dan kelemahan. Adapun kebaikan dari organisasi garis yaitu : - Kesatuan dalam pimpinan dan perintah. - Pengambilan keputusan lebih cepat. - Solidaritas karyawan tinggi - Biayanya rendah. Keburukan Organiasasi garis yaitu : : - Tidak bergantung pada satu pimpinan , Sehingga , jika ia tidak mampu akan mempengaruhikelangsungan hidup organisasi tersebut. - Adanya kecenderungan pimpinan untuk bertindak otokratis.-Perkembangan kesempatan karyawan terbatas.

Penyebab Konflik Organisasi Penyebab Terjadinya Konflik dalam Organisasi

1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan, 2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda pula, 3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok, 4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat, dan 5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya. Teknik-Teknik Utama Untuk Memecahkan Konflik Organisasi Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu : 1. Introspeksi diri, 2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat, 3. Identifikasi sumber konflik, Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. b. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. c. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini yaitu : d. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang utama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution). e. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.

Ciri-ciri Perkembangan Organisasi yang Efektif

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. 2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi. 3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi. 4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting. 5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh. 6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah. Ada beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh : 1. Karena ada tekanan & desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal. 2. Interfrensi & Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut. 3. Diagnosa & Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik. 4. Penemuan & Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya. 5.Percobaan & penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.

Metode Pengembangan Organisasi

Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap. 1. Metode Pengembangan Perilaku Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survai. Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang. Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan. Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim. Umpan Balik Survai : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. 2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing. Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari) Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan. Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik. http://silviaardianasemail.blogspot.com/2011/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

Ciri-ciri Perkembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut : 1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi. 2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi. 3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi. 4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting. 5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya. 6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh. 7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

Faktor – Faktor Perubahan Organisasi

Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik. Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi. Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu: a. Faktor Ekstern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah. b. Faktor Intern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain: - Problem hubungan antar anggota - Problem dalam proses kerja sama - Problem keuangan Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Dari perubahan tersebut tentunya akan berdampak pada beberapa perubahan dalam organisasi tersebut, seperti perubahan sifat organisasi. Untuk menangani masalah tersebut, haruslah organisasi tersebut menetapkan suatu tindakan atau kebijakan dan penyesuaian diri agar sifat organisasi yang sebelumnya tidak lenyap dan terganti. Saat terjadi perubahan struktur organisasi, haruslah tetap berpegang teguh kepada prinsip bahwa struktur organisasi telah disusun dan di tetapkan dengan tujuan memberikan suatu gambaran tentang berbagai hal dalam organisasi tersebut. Dalam melakukan perubahan dalam suatu organisasi umumnya tidak berjalan dengan begitu lancar karna terdapat beberapa hambatan dalam proses perubahan tersebut. Hambatan tersebut umumnya terjadi dari luar atau dari faktor ekstenal. 2. Proses Perubahan Organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi. Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.Langkah tersebut terdiri dari : a. Mengadakan Pengkajian Tidak dapat dipungkiri bahwa setiap organisasi apapun tidak dapat menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di luar organisasi. Perubahan yang terjadi di luar organisasi itu mencakup berbagai bidang, antara lain politik, ekonomi, teknologi, hukum, sosial budaya dan sebagainya. Perubahan tersebut mempunyai dampak terhadap organisasi, baik dampak yang bersifat negatif maupun positif. Dampak bersifat negatif apabila perubahan itu menjadi hambatan bagi kelancaran, perkembangan dan kemajuan organisasi. Dampak bersifat positif apabila perubahan itu dapat memperlancar kegiatan, perkembangan dan kemajuan organisasi atau dalam bentuk kesempatan-kesempatan baru yang tidak tersedia sebelumnya. b. Mengadakan Identifikasi Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan dapat dipecahkan dengan tepat. c. Menetapkan Perubahan Sebelum langkah-langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan organisasi selanjutnya. d. Menentukan Strategi Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus dilakukan maka pemimpin organisasi haru segera menyusun strategi untuk mewujudkannya. e. Melakukan Evaluasi Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila sebaliknya berarti negatif. 3. Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut : Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi. Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah. 4. Metode Pengembangan Organisasi Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam 2 macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap. 1. Metode Pengembangan Perilaku Metode pengembangan perilaku atau Behavioral Development Methode merupakan metode yang berusaha menyelidiki secara mendalam tentang proses perilaku kelompok dan individu. Hal itu dapat dilakukan dengan mempergunakan berbagai cara. Dengan kata lain, metode pengembangan perilaku dapat dibedakan menjadi berberapa macam. Dalam buku ini hanya disebutkan 4 macam yaitu, jaringan manajerial, latihan kepekaan, pembentukan tim, dan umpan balik survei. Jaringan manajerial : Jaringan manajerial atau kisi manajerial disebut juga latihan jaringan adalah suatu metode pengembangan organisasi yang didasarkan jaringan material. Teori ini dipelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Menurut mereka, gaya kepemimpinan akan menjadi sangat efektif apabila perhatian pimpinan terhadap produksi dan orang dalam keadaan seimbang. Dalam hal demikian pimpinan menunjukkan perhatian tinggi baik terhadap produksi maupun terhadap orang. Latihan Kepekaan : merupakan latihan dalam kelompok. Oleh karena itu metode ini dinamakan pula metode T-group. dalam metode ini yang dimaksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi disebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapi tujuan. Pembentukan Tim : Merupakan salah satu metode pengembangan organisasi dengan mengembangkan perilaku kelompok melalui suatu teknik intervensi yang disebut pembentukan tim. Tujuan dari pada pengembangan perilaku kelompok ialah untuk melakukan pekerjaan secara efektif dengan membentuk tim. Umpan Balik Survei : adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. 2. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing. Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Method Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari) Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan. Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN A. Kekuatan-kekuatan eksternal Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya. Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi : 1. Kebudayaan 2. Pendidikan 3. Sosial 4. Politik 5. Ekonomi 6. Teknologi B. Kekuatan-kekuatan internal Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen. Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi : 1. Kegiatan-kegiatan karyawan 2. Tujuan organisasi 3. Strategi dan kebijaksanaa 4. Teknologi 5. Cara-cara Penanganan Perubahan Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi: 1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran. 2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan. Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi. Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991). Penolakan Terhadap perubahan Penanganan penolakan terhadap perubahan: 1. Pendidikan dan Komunikasi. Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis. 2. Partisipasi dan Keterlibatan. Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak. 3. Kemudahan dan Dukungan. Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian. 4. Negosiasi dan Persetujuan. Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan. 5. Manipulasi dan Bekerjasama. Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar . 6. Paksaan eksplisit dan implisit. Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar. Proses Pengelolaan Perubahan Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan. Tahap-tahap Proses Perubahan : 1. Tekanan dan desakan Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya. 2. Intervensi dan Reorientasi Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan. 3. Diagnosa dan pengenalan masalah Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting. 4. Penemuan dan pengenalan masalah Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan. 5. Percobaan dan hasil Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa. 6. Pungutan dan penerimaan Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan. Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan 1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi. Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa. 2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan. Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak. 3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan. Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian. 4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan. Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan. 5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama. Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal. 6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit. Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar. BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya. 1. Pendekatan struktur Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari : a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya. b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja. c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja. 2. Pendekatan teknologi Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi. Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi. Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil. 3. Pendekatan orang Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif. Konsep pengembangan Organisasi 1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD) a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya. b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi. 2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan? Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi. Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah : a. Security Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian. b. Economic (berkaitan dengan untung rugi) Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan. c. Psikologis dan budaya/kebiasaan · Persepsi Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan. · Emosi Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan. · Kultur Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya. Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah : a. Kekuatan eksternal · Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi. · Perkembangan IPTEK. · Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi. b. Kekuatan internal Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada. Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu : a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi. b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya. c. Pengembangan potensi manusia. Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi. a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah: · Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia. · Pengembangan potensi manusia. · Efektivitas dan kesehatan organisasi. · Pekerjaan yang menarik dan menantang. · Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja. · Penerimaan terhadap kemanusiaan. Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM. b. Geseran proses meliputi: · Proses efektif · Proses manajemen · Proses pelaksanaan kerja c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia. 3. Karakteristik Pengembangan Organisasi a. Keputusan penuh dengan pertimbangan. b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi. c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi. d. Kolaborasi. e. Teori sebagai alat analisis. 4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi a. Penilaian keadaan. b. Pemecahan masalah. c. Implementasi. d. Evaluasi. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN) Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori. A. Tahap Penilaian Keadaan. Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu: 1. Sistem sosial a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi. b. Kekuatan formal dalam organisasi. c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi. d. Norma-norma. e. Sistem ganjaran. f. Iklim sosial. g. Jaringan komunikasi. 2. Sistem teknik a. Orang-orang sebagai faktor produksi. b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi. c. Sumber modal. d. Bahan mentah. e. Arus kegiatan/ kerja. f. Metode dan prosedur kerja. 3. Sistem administrasi a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan. b. Struktur organisasi. c. Unit-unit yangada dalam organisasi. d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi. e. Arus informasi. 4. Sistem strategi a. Kelompok manajemen puncak. b. Hubungan hierarkhi. c. Sistem perencanaan. d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja. e. Sistem informasi manajemen. Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok. B. Tahap Pemecahan Masalah 1. Perumusan pemecahan masalah a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya. b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut. c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur. 2. Peroleh data. 3. Analisa data. C. Tahap Implementasi Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu: 1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan). 2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan) 3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan) Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah: a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan. b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif. D. Tahap Evaluasi Tujuan : 1. Kesinambungan program. 2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi: 1. Peninjauan Program. Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program. 2. Menentukan fakta baru. Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem. · Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi) · Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan). · Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak). · Sistem strategi. Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi. 3. Mementingkan yang positif. 4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung. 5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik. Sumber : http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2008569-kekuatan-kekuatan-penyebab-perubahan/ http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/bab-xii-perubahan-pengembangan.html http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/penanganan-penolakan-terhadap-perubahan/ http://dyan11.blogspot.com/2011/05/proses-pengelolaan-perubahan.html http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html http://fia-s1unipdu.blogspot.com/2008/07/pengembangan-organisasi.html